O Salto Quebrado: O Ruído Cultural das Organizações
- Liana Lopes
- 21 de jul.
- 4 min de leitura
Quantas vezes você, mulher, já prendeu o salto em uma calçada esburacada? Aquela sensação de avançar, mas de repente, algo invisível trava o movimento. No mundo corporativo, especialmente na tecnologia, esse salto quebrado é simbólico: representa o momento em que as mulheres param de subir.
Embora haja avanços significativos na entrada de mulheres em cargos técnicos, a escalada para posições estratégicas e de liderança ainda é marcada por bloqueios estruturais e culturais. Este artigo trata da diferença entre dois grandes gargalos: o teto de concreto e o degrau quebrado. Mais do que isso, propõe o uso do método SAFRA como ferramenta para diagnosticar e reparar essas barreiras invisíveis.
Degrau quebrado x teto de concreto qual o real problema?
Teto de concreto: representa barreiras institucionais que impedem a ascensão ao topo da liderança. Geralmente mais visíveis, estão relacionadas a estrutura organizacional, falta de metas de diversidade e ausência de mulheres em conselhos e cargos executivos.
Degrau quebrado: barreira sutil e silenciosa, ocorre no momento da primeira promoção para cargos de liderança. É aqui que a maioria das mulheres fica para trás. Elas não são promovidas porque não estão em posições de visibilidade. E não estão em posições de visibilidade porque não foram promovidas.
Pesquisa (McKinsey & LeanIn 2023): para cada 100 homens promovidos ao primeiro cargo de liderança, apenas 87 mulheres recebem essa promoção. No recorte racial, esse número cai para 73 entre as mulheres negras.
O ruído cultural nas organizações de tecnologia
Em ambientes de TI, altamente orientados à performance e à lógica, há pouco espaço para a expressão emocional ou diversidade de estilos de liderança. Mulheres que demonstram paixão pelo trabalho são vistas como emocionais. Homens, como engajados. O mesmo comportamento é interpretado de formas distintas.
Esse ruído cultural se manifesta em:
Feedbacks subjetivos sobre "postura" ou "tom de voz";
Falta de patrocínio em projetos estratégicos;
Invisibilidade em reuniões decisivas;
Substituição de competência por estereótipos.
E isso não afeta apenas mulheres. Homens negros, profissionais neurodivergentes e outros grupos minorizados também são penalizados por não se enquadrarem no "perfil ideal".
SAFRA como ferramenta de escuta e transformação
O método SAFRA é composto por cinco elementos que atuam como lentes de diagnóstico e direção de mudança.
Cuidar da nossa SAFRA começa com o “S” de Sentir, um convite para reconhecer e acolher as emoções, tanto as nossas quanto as dos outros. Em um mundo corporativo ainda moldado por padrões rígidos e pouco empáticos, falar sobre emoções continua sendo visto como um tabu, especialmente quando se trata da liderança feminina.
Já ouvi frases como “é difícil contratar mulheres por causa da TPM” ou “mulheres juntas trazem instabilidade por conta do ciclo menstrual”. São ideias ultrapassadas e prejudiciais que ignoram completamente que hormônios e neurotransmissores fazem parte da biologia humana, e que aprender a navegar nessas fases é uma competência, não uma fraqueza.
Mais do que excluir ou punir, o caminho é oferecer suporte: ensinar, incluir e dar segurança emocional, especialmente em fases como a maternidade, que ainda resultam em demissões silenciosas.
Ao aplicarmos o “S” do SAFRA, estimulamos uma liderança empática, com inteligência emocional e segurança psicológica como pilares. Estudos mostram que empresas com mulheres em cargos de liderança têm melhor desempenho financeiro e promovem ambientes mais saudáveis e coesos (McKinsey, 2023).
O olhar emocional da mulher líder é uma força: ela consegue ler o ambiente, posicionar melhor as pessoas e girar a engrenagem da motivação com mais leveza. A chamada “intuição feminina” nada mais é do que uma leitura emocional aguçada, que quando bem canalizada, impulsiona times e resultados.
O custo invisível de uma cultura que não muda
Mulheres que são silenciadas, sobrecarregadas ou invalidadas acabam internalizando a ideia de que não pertencem àquele lugar. Surge a síndrome da impostora. O estresse crônico leva a doenças emocionais e, por fim, ao abandono de carreiras promissoras.
A falta de liderança diversa não é apenas um problema social. É um prejuízo financeiro. Segundo estudo da Credit Suisse (2021), empresas com mais mulheres na liderança têm até 19% a mais de retorno sobre capital.
O que líderes e empresas de TI podem fazer com SAFRA na prática
Aplicar rodas SAFRA para revisão de critérios de promoção e identificação de vieses;
Criar espaços seguros de escuta emocional;
Usar o canvas SAFRA de inovação com diversidade;
Incluir indicadores humanos nos OKRs: segurança psicológica, percepção de justiça, engajamento por afinidade.
O que não se vê, não se resolve
O degrau quebrado é mais perigoso que o teto de vidro porque é silencioso. Ele não estala, não trinca, ele simplesmente não está lá.
Usar o método SAFRA é abrir os olhos e os ouvidos para essas rachaduras invisíveis. É começar pela base, onde o talento feminino ainda é desperdiçado, sufocado ou subestimado. E reconstruir essa escada, com propósito, empatia e coragem: degrau por degrau.
Você quer transformar a escada da liderança na sua organização?
Vamos conversar. Leve o método SAFRA para o seu time e reconstrua o que a cultura quebrou em silêncio.
Liana Lopes - Mentora & Co Founder do movimento Agile Women, presente no maior HUB de agilidade UNIVERSO ÁGIL . Palestrante | Gerente de Projetos TI | Líder de Operações | MBA Gestão de Projetos e Metodologias Ágeis e Pós Graduanda em Neurociências | SFPC |Analista de Suporte | Fotógrafa e Mãe
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